Dans mon billet précédent sur le «capital humain» j’écrivais ce qui suit : « Le changement profond du vieux paradigme économique basé sur le capital sous toutes ses formes ne se fera qu’à la condition que l’organisation change ses valeurs, ses attitudes et sa relation aux hommes et aux femmes, au pouvoir et à la hiérarchie. Pour cela, il ne faut guère compter sur la génération actuelle de dirigeants et pas beaucoup sur la prochaine.» sans me douter que CE billet en serait un peu la suite et porterait sur une institution financière qui a souffert d’un déficit de notoriété au Québec à partir de 1978 mais qui revient sous les projecteurs presque 40 ans plus tard avec un nouveau président qui partage justement ce changement de valeurs.
Je parle de la Financière Sun Life du Québec et de son président et chef de la direction, Robert Dumas, qui était l’invité/conférencier du Cercle canadien qui avait réuni pour l’occasion un imposant parterre de femmes et d’hommes d’affaires de Montréal. Il était là pour parler «d’employeurs engagés pour un Québec en santé».
Mais commençons par le début, soit la stratégie du retour au sommet et à la notoriété. Cette stratégie que mène l’entreprise est bâtie sur quatre piliers.
Piliers dont a parlé M. Dumas d’entrée de jeu : «L’un des piliers est d’être le leader au Canada pour les services d’assurances et de gestion de placements. C’est ambitieux. Parce qu’on ne peut pas être un leader au Canada sans être un leader au Québec, la Financière Sun Life a pris un virage important en 2010…. En se dotant d’une stratégie personnalisée au marché du Québec. À l’époque, en 2010, on avait fait deux constats importants : on avait un déficit de notoriété mais, plus important encore, aussi un déficit de talents locaux.
Le mandat que nous avait donné la haute direction était clair : redéfinir et rebâtir notre présence au Québec. Un mandat qui illustre l’importance que le Québec a pris dans notre stratégie globale».
M. Dumas assure la poursuite de la stratégie initiale avec une toute nouvelle vision basée sur l’humain et non pas sur le capital, même s’il est issu du sérail de l’actuariat. Une vision qui s’articule comme il l’a mentionné en ouverture sur continuer à faire progresser l’entreprise « mais aussi renforcer notre engagement face au développement durable. Notre approche au développement durable, c’est quatre piliers: notre contribution aux collectivités ; notre responsabilité environnementale ; notre gouvernance et notre gestion des risques ; et la résilience de notre organisation.»
Pour la 9e année consécutive, la Financière Sun Life s’est classée parmi les 100 compagnies les plus engagées en matière de développement durable. « Et ce, à l’échelle mondiale. Il y a seulement quatre entreprises canadiennes qui font partie de ce classement. Et parmi elles, on est la seule compagnie d’assurance. Concrètement, notre engagement envers le développement durable nous a amené à redéfinir notre raison d’être.», fait-il valoir.
La raison d’être de la Financière Sun Life, ce sera quoi dorénavant?
Et M. Dumas de préciser: «Elle sera d’aider nos clients à atteindre une sécurité financière durable et un mode de vie sain. Deux dimensions qui vont de pair… qui nous amènent à nous préoccuper de la santé globale de nos clients, de nos employés et évidemment de la collectivité. Et quand je dis santé globale, je veux dire santé physique, mentale et…financière, un aspect qu’on oublie souvent», souligne ce fervent adepte du vélo.
Oui et on oublie aussi souvent que notre société change que les entreprises voient arriver la génération Y et ensuite la Z, des générations d’employés qui adhèrent justement à d’autres valeurs que les traditionnelles dont le développement durable, la conciliation travail/famille, la qualité plutôt que la quantité, etc. Je ne suis pas le seul à le penser: «Les nouvelles générations cherchent autre chose des entreprises. Les milléniaux, par exemple, sont très sensibles à la question de la conciliation travail/famille, à la qualité de vie, à l’environnement et de manière générale aux valeurs de développement durable» de dire M. Dumas,
Et lui de poursuivre: « La dynamique entre employeurs et employés a changé. Les employés sont très mobiles, la population vieillit et la main d’œuvre est plus rare. Ce sont des défis importants, particulièrement pour les entreprises en région» Plus de vieux et moins de jeunes. Et des jeunes mobiles socialement et technologiquement mais moins géographiquement car les capitales attirent encore et toujours les jeunes avides d’opportunités. Difficile en effet pour les régions qui elles aussi vieillissent et ont de la difficulté à générer une nouvelle économie attrayante et basée sur autre chose que l’exploitation des ressources naturelles.
Et à ce stade M. Dumas précise bien : «On ne parle pas ici d’avoir le personnel pour faire croître l’entreprise mais plutôt d’avoir le personnel nécessaire pour assurer les opérations courantes de l’entreprise. Ça démontre l’ampleur de la situation et c’est pourquoi les employeurs déploient beaucoup plus d’efforts pour attirer et retenir leurs employés». La grande séduction quoi…
Les employeurs vont devoir tenir compte des attentes des employés qui seront différentes selon les générations
Paroles que je tiens également aussi bien dans mes cours à l’Université de Montréal que sur ce blogue ou en consultation avec les entreprises. Premièrement, les entreprises doivent accepter que leurs employés aient des attentes générées par leur nouvelles habitudes sociales dont le Web du même qualificatif. Qu’ils s’attendent à ce que l’entreprise s’adapte elle aussi à leurs attentes mais aussi leurs nouveaux usages et codes sociaux. Deuxièmement, les entreprises doivent comprendre qu’elles ont un devoir de mémoire, de pérennité. Et pour ce faire, elles doivent être elles aussi en santé pour ne pas perdre leur mémoire, leur expertise et souffrir elles aussi d’Alzheimer.
La santé, bref, c’est crucial aussi bien pour les entreprises que pour les actionnaires, les clients et les employés car ils forment un tout. Bien entendu, des employés en santé, que ce soit physique, mentale et financière c’est un énorme fardeau de moins pour toutes les entreprises mais aussi pour celles qui les assurent, cela va de soi…
Ces statistiques parlent d’elles-mêmes… Le stress est le fléau de ce siècle. Nous sommes tous et toutes stressé.e.s à divers niveaux par l’argent, par la maladie, par notre mauvaise condition physique et les niveaux de performance exigés par la globalisation de l’économie. Vous voyez la dernière statistique à droite ? Les employés passent 13 % de leur temps au travail à essayer de régler leurs problèmes financiers. C’est environ une heure par jour !
Compréhensible que les nouvelles générations cherchent à se prémunir contre les trois aspects de la mauvaise santé, surtout au travail.
«Les problèmes de santé ont un impact important sur les employés, les entreprises et nos communautés. Pour obtenir de meilleurs résultats, il faut penser au-delà de la responsabilisation des individus. Il faut trouver des solutions au sein même du milieu de travail parce que c’est là que nos employés passent la majorité de leur vie active. Plusieurs sondages montrent que les employés s’attendent à ce que les employeurs les aident pour gérer leur santé. Qu’on soit d’accord ou non, c’est une réalité. La moitié des employés serait prête à changer d’employeurs pour améliorer sa qualité de vie et sa santé».
Comme il le dit si bien, de la même manière que les entreprises doivent accueillir l’évolution de la technologie – avec ses défis et ses opportunités – la santé globale peut devenir un élément-clé de leurs plans stratégiques.
Et M. Dumas d’enfoncer le clou en conclusion:
« Pour moi, c’est un incontournable. Ça va de soi. La santé est un choix stratégique et doit faire partie de nos plans d’affaires. De nos branding d’entreprises. C’est vraiment là où on peut faire une différence. Pour chaque individu, pour chaque entreprise et les bénéfices sont clairs :
- Augmentation de la productivité ;
- Attraction, rétention et engagement des employés ;
- Diminution des coûts globaux de la santé ;
- Et finalement / c’est de faire le choix de vivre collectivement plus en santé, plus longtemps».
Qui a dit qu’il faudrait attendre deux générations avant que nos dirigeants changent leurs valeurs et fassent de la santé et du bien-être de leurs employés une valeur fondamentale d’entreprise, un choix stratégique et que l’on pense aux employés autrement qu’en capital humain ?
Pour en savoir plus long, je vous invite à regarder le Facebook Live réalisé juste après la conférence et disponible ICI
Note: Ce billet est commandité par Sun Life Québec qui a eu la bonne idée d’inviter et de payer des blogueurs à cet événement corporatif. Un autre endroit où cette entreprise fait mieux dans sa communication que bien d’autres…
